9 juillet 2010

Les femmes salariées HP F et HP CCF ont découvert sur leur bulletin de paie de juin le montant de l’augmentation individuelle qui leur est accordé au titre du prétendu rattrapage des inégalités de salaires entre les hommes et les femmes – ou l’absence d’augmentation. Pourtant, selon les bilans sociaux, l’écart de revenus avoisine 50% chez HP. La CGT HP, seul syndicat à ne pas avoir signé l’accord égalité Hommes/Femmes proposé par la Direction, invite les femmes qui sont déçues par cette mesure à contacter les représentants du personnel CGT.

Que vous ayez été augmentées ou non, contactez-nous :
 Si vous vous demandez pourquoi cette mesure joue uniquement pour l’avenir sans rattraper le passé
 Si l’augmentation vous parait insuffisante
 Si vous souhaitez avoir des explications sur le mode de calcul
 Si vous connaissez des collègues masculins qui font un travail similaire, mais avec un niveau de classification et/ou de rémunération plus élevé
 Si vous connaissez plusieurs collègues masculins qui, entrés en même temps que vous chez HP, au même âge et avec le même niveau de diplôme ou de classification, ont eu un déroulement de carrière plus rapide
 Si vous regrettez que la rémunération variable ne soit pas prise en compte

Les hommes non augmentés alors que leurs collègues féminines l’ont été de manière automatique – et gagnent à présent plus qu’eux ! - peuvent également nous consulter…

Contacts : (coordonnées sur notre page « équipe »)

CGT HP CCF : Uta Ihle, Michèle Bednarek, Myriam Martinet CGT HP F : Rosine Veau, Nora Navizet, Marie-Florence Besnehard

Les salariées déçues comprennent mieux à présent pourquoi la CGT n’a pas signé cet accord (relire notre lettre du 19 mai ci-dessous). La simulation de la mesure de juin, présentée aux syndicats pendant la négociation de l’accord, était pourtant révélatrice de sa faible portée.

La Direction d’HP n’entendait en effet résoudre que les écarts de rémunération à métier égal (sur la base du « job code »), alors que la loi parle d’égalité pour un travail « de valeur égale », une notion plus large. D’autre part cette mesure s’accompagne de limites ou d’exclusions (médiane de la boîte, boites de salaires élevées…). Enfin, l’accord ne traite les inégalités de carrière que de manière individuelle, au travers d’une commission de suivi, alors qu’elles sont la première cause des inégalités de revenus.

19 mai 2010

Quatre syndicats HP (HPF+HP CCF) sur cinq ont signé en avril l’accord sur égalité professionnelle entre les hommes et les femmes proposé par la Direction.

La CGT HP n’a pas signé cet accord. POURQUOI ?

En obtenant la signature de cet accord par la majorité des syndicats, la Direction se libère au plan collectif de l’ obligation légale de supprimer les écarts de salaires H/F avant le 31 décembre 2010.

Si l’on regarde les Inégalités de rémunération H/F selon le bilan social :

donnée	HPF	HPCCF	total
Salaire H	79 840 €	92 064 €
Salaire F	56 461 €	60 315 €
Ecart (%)	41%	53%
Ecart (€)	23 379 €	31 749 €
Effectif H	1317	1641
Effectif F	534	839
Rattrapage	12 484 386 €	26 637 411 €	39 121 797 €

(salaire annuel moyen brut au sens de la masse salariale ; données 2008 pour HPCCF ; 2009 pour HPF)

Une remise à jour immédiate du salaire annuel moyen des salariées HP à hauteur de leurs collègues masculins ferait donc augmenter la masse salariale de 39 millions d’euros.

Mais la Direction n’entend consacrer qu’1 million € sur 3 ans à cet accord. En effet, la Direction entend réduire uniquement les écarts « à métier égal ».

Or l’approche méthodologique de la Direction pose deux problèmes :

* Elle repose sur l’architecture des métiers et les boîtes salariales propres à HP

* Elle n’est pas conforme à l’approche des tribunaux français et de la HALDE (Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations)

Malgré son désaccord avec la Direction sur la méthode, la CGT HP a proposé de nombreuses améliorations pendant la négociation, par exemple :

* pour les métiers très féminisés où aucune comparaison n’était possible avec des hommes. C’est le cas par exemple des assistantes qui bénéficieront finalement de la mesure de rattrapage automatique de juin

* pour les femmes cadres supérieurs : la Direction a finalement réintégré les Managers 3 et « Strategist » dans l’accord alors qu’elles en étaient exclues au départ.

Pourquoi l’approche de la Direction reposant sur le système des métiers HP est un problème majeur :

Ce système est à la fois flou et susceptible de variations importantes soumises au bon vouloir de la Direction d’HP, ainsi que l’a montré l’épisode des « démotions », au cours desquelles la plupart des métiers ont perdu au moins une boîte salariale.

Les niveaux de responsabilités liés à chaque métier, notamment à chaque « job level », sont mal connus des salariés et indisponibles en français. Or, l’attribution d’un « job level » est la clé des disparités de revenus entre hommes et femmes. Ainsi, alors que l’entreprise ne compte qu’un tiers de femmes, la population non cadres est féminisée aux deux-tiers. Des inégalités similaires se retrouvent entre cadres au mode horaire et forfait jours, entre spécialistes et experts, ainsi qu’au niveau des managers.

Il est essentiel que les femmes salariées HP obtiennent la reconnaissance d’un titre de métier et d’une qualification similaire à ceux de leurs collègues masculins afin de donner une base solide à leur légitime souhait d’égalité salariale.

L’accord HP introduit une commission de suivi qui permet aux syndicats de soumettre des dossiers individuels de manière amiable. La CGT HP se propose de présenter vos demandes en matière d’inégalité de carrière (et donc, de salaire) devant cette commission paritaire.

Pour faire valoir votre dossier, la CGT HP s’appuiera :
  sur la comparaison avec des collègues exerçant les mêmes responsabilités que vous mais avec un « job level » supérieur.
  sur la méthode dite « Clerc », du nom du militant CGT qui l’a élaborée pour traiter les problèmes de discrimination syndicale (lien vers article). Aujourd’hui adoptée par la Halde et validée par la Cour de Cassation, cette méthode repose sur la comparaison de la carrière des femmes avec celle d’hommes recrutés à la même époque avec la même qualification. C’est en utilisant ce type de comparaison qu’une cadre de la BNP vient d’obtenir devant la cour d’appel de Paris une indemnisation de son retard de carrière (lien vers l’article), à hauteur de 350 000€.

Contacts :

(coordonnées sur notre page « équipe »)

CGT HP CCF : Uta Ihle, Michèle Bednarek, Myriam Martinet

CGT HP F : Rosine Veau, Nora Navizet, Marie-Florence Besnehard

La négociation qui redémarre le 4 septembre 2008 après un échec en 2007 sera l’occasion pour les organisations syndicales de s’appuyer sur un expert : la Direction a en effet accepté de prendre en charge les frais de cette expertise.

La démarche de la Direction consiste à corriger seulement les différences de salaires à travail égal, c’est-à-dire qu’elle compare la rémunération d’une femme avec celles d’hommes exerçant exactement le même métier aujourd’hui ; encore entend-elle trouver des tas d’explications à ces différences de salaires...

Alors que ce point avait causé l’échec des négociations en 2007, la Direction est aujourd’hui prête à co-financer un expert pour identifier par des méthodes statistiques les écarts de salaires.

Mais nous avons un désaccord sur la méthodologie à employer : celle de la Direction est réductrice, elle lui permet de dépenser seulement 1 M€ sur 3 ans.

La méthode de la CGT consiste à comparer les carrières des femmes et des hommes embauchés au même niveau et au même moment, et à mesurer le retard d’avancement des femmes. Pour la CGT, le fait que 2/3 des non cadres soient des femmes, alors que 2/3 des cadres sont des hommes, est la preuve criante du retard d’avancement.

Cette méthode s’inspire de celle que nous avons utilisée pour prouver que notre élu Claude Granier avait été victime de discrimination syndicale. La justice nous a donné raison. La cour de cassation, plus haute juridiction française, approuve ce mode de démonstration, y compris à présent pour les discriminations H/F.

De plus la Direction refuse d’ indemniser le manque à gagner depuis l’embauche. Cela alors qu’une loi de juin 2008 rend quasi-imprescriptibles les actions en matière de discrimination...

La CGT estime :
 à plus de 25 millions d’euros le budget nécessaire pour réparer les préjudices et de progression de carrière qui ont entraîné des disparités de salaire
 à près de 6 millions d’euros le budget spécifique d’augmentations de salaire pour 2009, pour mettre a niveau les femmes.

La CGT s’apprête à initier une action en justice d’envergure du type de celle engagée pour la disparition de la prime CPS/CPB, pour résoudre cette problématique.

La négociation qui démarre est l’occasion de vous rappeler les acquis obtenus par la CGT-HP ces dernières années en matière d’égalité H/F et de facilitation de la parentalité :

 Augmentation de salaire éventuelle au retour d’un congé maternité.

Depuis les négociations annuelles obligatoires de novembre 2007 et sous la pression de la CGT-HP, HP a accepté d’appliquer complètement la loi de mars 2006, qui permet aux femmes qui auraient eu des augmentations inférieures à la moyenne des salariés de leur catégorie, de bénéficier d’un rattrappage. Jusqu’à présent HP appliquait la loi de manière restrictive, en ne prenant pas en compte les augmentations "off-cycle" (accordées tout au long de l’année) qui représentent pourtant un montant supérieur aux augmentations individuelles de février.

Au printemps 2008, des rattrappages ont été accordés mais ont été calculés de manière restrictive. La Direction a reconnu son erreur (voir la question N° 29 des délégués du personnel CGT HPCCF de juin 2008), et devrait verser le complément sur la paie de septembre.

 Congé paternité

La CGT a été le premier syndicat d’HP à demander un complément de salaire pour les hommes prenant leur congé paternité. En effet, en raison de la perte de salaire, seul un père sur trois prenait le congé.

Lire l’information des RH HP sur le congé paternité

 bon d’achat naissance mariage

Question CGT d’août 2008

Nous revenons sur la question 11 du 9 août 2007

"Question 11 : Il existe chez HP un usage de remise d’un bon d’achat de 76,20€ pour une naissance ou un mariage. Or, ces derniers mois, des personnes concernées par un événement familial de ce type nous ont dit qu’elles n’avaient pas eu ce bon d’achat. Que doivent-elles faire pour l’obtenir ?

Réponse 11 : Les employés concernés sont invités à se faire connaitre auprès d’hr-operations par le biais d’un « case » Contact HR. Il y a effectivement un retard de traitement, qui sera rattrapé sous peu."

Une salariée n’ayant toujours pas reçu le bon d’achat pour la naissance de son fils né l’été 2007, a réclamé ce bon via un case HR et elle s’est vue répondre qu’il n’y avait pas de budget pour l’instant et qu’il arriverait plus tard. Cette réponse lui ayant été faite à plusieurs reprises, pouvez-nous dire quand le bon d’achat lui sera attribué ?

Réponse de la Direction :

Une commande de bons d’achats pour les mariages et les naissances a été passée auprès du fournisseur, cette commande est en attente de livraison.

 Congé de présence parentale

La CGT a obtenu d’HP le maintien du salaire pour les parents qui ont besoin d’un congé temporaire pour rester près de leur enfant gravement malade. Un cas rare heureusement.

 Présentation CGT-HP faite le 19 mars 2007 à HP-Grenoble (intranet), sur les inégalités entre les hommes et les femmes, et les dispositions pour faciliter la parentalité : > Consulter

 Accord signé par la CGT dans la métallurgie

Accord signé par la Fédération CGT de la métallurgie après une période de réflexion et de consultation de ses syndicats et des organisations, le 19 juin 2007. Sa signature était accompagnée de réserves.

 Rubrique de la CGT nationale sur l’égalité

> Consulter

 En savoir plus :

• Les pratiques d’égalité professionnelle dans les entreprises (ORSE)

• Site du Ministère du Travail sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

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Les organisations syndicales CFDT, CFE-CGC, CFTC, FO et CGT et la Direction ont constaté leur désaccord sur les moyens nécessaires à la négociation sur l’égalité professionnelle, qui se trouve de fait interrompue à la fin de la réunion du 3 mai.

Les différences de salaires entre les hommes et les femmes, en équivalent temps plein, atteignent 42% chez HP. Le positionnement des femmes en bas de la hiérarchie des postes (70% de femmes parmi les non-cadres, contre 30% parmi les cadres) explique partiellement ces différences. L’identification des mesures correctrices appropriées nécessite des analyses statistiques complexes, c’est pourquoi les syndicats ont demandé l’assistance d’un expert extérieur spécialisé. La Direction refuse de financer cette intervention, alors que ce type de démarche a déjà fait ses preuves sur d’autres thèmes de négociation.

Par ailleurs, les organisations syndicales regrettent l’aggravation des discriminations à l’occasion du Plan de Sauvegarde de l’Emploi. Sur-représentées dans les départs, les femmes sont sous-représentées dans les embauches et les promotions "Managers 2" qui ont suivi.

Les organisations syndicales espèrent que la Direction acceptera de faire évoluer sa position, afin que le dialogue social puisse reprendre.

Déclaration des 5 syndicats à la fin de la négociation du 3 mai :

Suite au refus de la direction de nommer un expert sur le sujet de l’égalité professionnelle , les 5 syndicats constatent qu’ils n’auront pas les moyens d’investigation nécessaires à la poursuite de la négociation sur l’égalité professionnelle et ne sont donc pas en mesure de poursuivre la négociation en l’état actuel des choses.

Déclaration des 5 syndicats à l’issue de la première réunion de négociation du 29 mars :

L’intersyndicale demande que trois thèmes et trois temps forts soient privilégiés au travers de la négociation entamée en mars 2007 :

 Un temps d’urgence (dès maintenant) sur les recrutements, embauches, mobilités internes et promotions. Le PSE a été marqué une fois de plus par le départ de nombreuses femmes en agravant le déséquilibre entre les hommes et les femmes et les promotions dans les postes à responsabilité notamment les postes à responsabilité incluant les postes de managers ont surtout bénéficié aux hommes. L’intersyndicale demande que dans le cadre des embauches actuelles et à venir, des mesures concrètes concernant ces éléments soient négociés et permettent d’augmenter à court terme la proportion de femmes en particulier dans les postes à responsabilité,

 A court terme (d’ici à quelques mois), une étude doit être menée sur les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes et des mesures financièrement significatives permettant de compenser ces écarts doivent être décidées et mises en oeuvre. L’approche ne peut être que globale sur des groupes de personnes suffisamment représentatifs sur le plan statistique, et l’intersyndicale ne suit pas la Direction dans sa méthodologie consistant à comparer des situations individuelles sorties de leur contexte global. L’intersyndicale demande qu’un groupe de travail soit créé pour pouvoir travailler sur des données concrètes avec toute la confidentialité nécessaire et que les syndicats puissent être assistés par un expert de leur choix,

 A moyen terme (dans les mois à venir jusqu’à une ou plusieurs années pour le label), un ensemble de dispositions doit être discuté pour améliorer les conditions de travail des salariés dans toute leur diversité et leur assurer une égalité de traitement et d’accès aux différents postes dans l’entreprise. Ces discussions pourront avoir pour objet la reconnaissance d’actions concrètes en vue de l’obtention du label Egalité Professionnelle

Pour ces trois dossiers, l’intersyndicale demande expressement à la Direction de passer des bonnes intentions aux actes, d’une stratégie de déclarations à celles de mise en œuvres de mesures concrètes, mesurables et suivies dans le temps le temps, et accompagnées de moyens financiers conséquents, en adéquation avec les écarts à combler et les programmes à financer.

"Le rapport sur l’égalité professionnelle à HPCCF en 2006 montre que la situation est loin d’être satisfaisante dans plusieurs domaines notamment :

 La proportion des femmes dans les fonctions les plus qualifiées et notamment la structure de management est trop faible,

 Les niveaux de rémunérations montrent que les femmes sont moins bien payées que les Hommes,

L’année 2006 n’a pas été marquée par des améliorations bien au contraire :

 Départ important de femmes au PSE qui n’est pas compensé à l’heure actuelle par des dispositifs d’embauche adaptés,

 Politique de promotion dans la structure de management qui a profité essentiellement aux hommes (15 promotions de manager1 vers manager2 dont 13 pour les Hommes et seulement 2 pour les Femmes),

 Ecarts toujours conséquents entre les rémunérations des Hommes et des Femmes

Les élus demandent que la Direction :

 Ne se limite pas seulement à des bonnes intentions

 Passe d’une dynamique de constat à une dynamique d’action

 Définisse avec la commission Egalité Professionnelle des objectifs précis, un plan d’action par objectif et des critères de mesures et revoye les résultats tous les 3 mois. Parmi les objectifs prioritaires, les élus demandent que le programme Diversité soit implémenté en France et pris en compte concrètement par chaque business et par chaque manager

 S’implique au niveau des business pour que les actions débouchent sur des résultats concrèts

Les élus soutiennent les revendications émanant de l’intersyndicale et exprimées lors de la première réunion de négociation en février 2007 :

 Urgence d’un plan d’embauche pour rétablir un équilibre des effectifs Hommes / Femmes,

 Nécessité de traiter collectivement l’égalité des rémunérations entre les Hommes et les Femmes à court terme avec l’aide d’un expert

 Volonté d’obtenir le label "Egalité Professionnelle" d’ici 2008"

En savoir plus :

Lire les rapports EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES 2007(intranet - Ressources Humaines HP)