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Les salariés d’HP ont déjà consenti de nombreux sacrifices qui ont permis à HP d’engranger des bénéfices records depuis des années.

 disparition en 2008 de la participation mondiale aux bénéfices de la société, denommé CPS puis CPB depuis 2001, qui correspondait à 7 ou 8% du revenu annuel en moyenne jusqu’en 2000 (en France, la négociation a permis d’obtenir l’intégration de 100€/mois dans le salaire de base et une prime de 2200€ en 2008)
 suppressions d’emplois à répétition, les dernières dans le cadre de l’acquisition d’EDS par HP
 suppressions des augmentations de salaires au mérite en février 2009, sauf dans quelques pays protégés par leur législation sociale, dont la France.

Pour l’année 2009, les salariés d’HP en France ont déjà dû renoncer :
 aux compensations pour l’augmentation du temps de travail (accord de 2006)
 à une grande partie de l’abondement sur l’épargne salariale : celui-ci passera de 2500€ en 2009 à 800€ en 2010, soit 2,4% du salaire moyen annuel chez HP et HPCCF.
 pour certains d’entre eux, à la politique voitures

Par ailleurs encore cette année les augmentations individuelles au mérite, à hauteur de 2,15%, ne compensent pas les pertes de pouvoir d’achat de ces dernières années. Surtout pour les salariés, nombreux encore cette année, qui n’auront aucune augmentation.

Il y a pourtant de l’argent pour payer les salariés en France : l’ensemble du programme PFR, réservés aux managers 2 et plus, a coûté 13 millions € à HP France en 2008, soit 10% de la masse salariale.

Dans les temps difficiles, la logique capitaliste voudrait que les actionnaires de l’entreprise soient sollicités pour lui apporter les fonds nécessaires à son développement.

Au contraire, les actionnaires ont pu bénéficier ces derniers mois de plusieurs programmes de rachat d’actions, dont le dernier, pour 8 milliards $, a été annoncé en septembre 2008, et s’ajoute aux 8 milliards $ décidés en novembre 2007.

HP est tellement riche qu’elle est à la fois capable de racheter une société aussi grande qu’EDS, tout en rachetant ses propres actions au seul bénéfice de ses actionnaires !

Ce n’est pas tout : depuis juin 1998, les actionnaires touchent imperturbablement un dividende de 8 cents par action chaque trimestre. La prochaine distribution, prévue pour fin mars, est donc maintenue, et coûtera 192 millions $ (l’annonce ne date que du 6 février 2009…).

Ce plan de réductions de salaires n’est pas justifié par des difficultés économiques, dit Mark Hurd, PDG d’HP.

Prétendre le contraire serait difficile, quand, au premier trimestre 2009, le chiffre d’affaires d’HP continue de progresser par rapport au même trimestre 2008, et que l’activité reste bien sûr très profitable avec 1,9 Milliard $ de bénéfice.

Mark Hurd dit qu’HP n’a pas besoin de réductions d’emplois ; en effet, en 2009, quand il a constaté que le chiffre d’affaires avait augmenté de 13%, a-t-il ajusté l’effectif dans les mêmes proportions ?

Le plan de rigueur, Mark Hurd le qualifie lui-même de mesure préventive, visant à maintenir la marge d’HP dans le contexte de la crise économique mondiale. Sur le dos des salariés.

Selon le rapport qu’HP transmet chaque année à la commission des opérations de bourse américaine (SEC), la rémunération de Mark Hurd se décompose de la façon suivante :
 salaire de base : 1450 000 $ - s’il est réduit de 20%, M. Hurd fera économiser 290 000 $ à HP
 bonus : 41 M $ : il n’est pas touché par la mesure !

La rémunération totale de M. Hurd en 2007 était de 25 M $. Elle a donc augmenté de 68% en 2008 !!

Ces modestes appointements ne permettent bien sûr pas à Mark Hurd de supporter les frais liés à son plan de retraite, son conseiller financier, ses voyages, son déménagement et ses repas, dont les montants pris en charge par HP sont de nature à vous couper l’appétit.

Quant à R. Todd Bradley, Directeur de la Division des Ordinateurs (PSG), sa rémunération totale a été multipliée quasiment par 3 en 2008 ! (voir tableau en bas de page) La rémunération d’Eric Cador, qui dirige la même division pour la région EMEA, et qui nous encourage vivement à accepter une réduction de salaire, a-t-elle évolué dans les mêmes proportions ?

Ces dirigeants ont l’impudence de nous faire croire que ce sont eux qui consentent le plus gros sacrifice, alors que leur salaire de base ne représente que 3% de leur rémunération totale, et que le sacrifice qu’ils consentiraient ne représenteraient que 0,6% de leur rémunération en moyenne.

Concernant la France, les documents statistiques transmis aux représentants du personnel sont également édifiants :
 la somme des 20 plus hautes rémunérations versées en 2007 atteint 5,4M€ (soit 270k€ chacun), en augmentation de 22% par rapport à 2006 (source : [bilan social 2007 HPF et HPCCF).

 la prime « Pay for Results » 2008 des dirigeants de l’entreprise (cadres P-3-C selon la convention collective) se monte en moyenne à 74 000€ en 2008, à quoi s’ajoutent divers avantages (voiture de fonction, stock options…). En acceptant de réduire leur salaire de base de 10%, les cadres P-3-C perdront « seulement » … 15 000€.