8 février 2010
C’est la période de fixation des objectifs pour l’année 2010, et à cette occasion, il nous a paru utile de vous rappeler les règles qui s’appliquent en France au sujet de la santé des salariés, trop souvent mise en danger par des horaires de travail excessifs afin d’essayer d’atteindre les dits objectifs.
Sachez tout d’abord que l’employeur en France a une obligation de résultat (et non de moyens) en matière de santé au travail. Ainsi, si un salarié est victime d’un syndrome d’épuisement professionnel, HP ne pourrait pas se disculper au seul motif que… les heures supplémentaires seraient soi-disant « interdites ».
Savez-vous que, même pour le personnel qui travaille au forfait jours (c’est-à-dire les cadres de niveau Spécialiste et au-delà), l’entretien annuel doit être l’occasion de discuter de la charge de travail ? Une obligation légale qui n’est pas malheureusement pas mentionnée dans l’outil « Grow@hp »...
Pour le personnel qui travaille en mode horaire (c’est-à-dire les « non-cadres » et les cadres en Position 2, de niveau HP « Entry » et « Intermediate »), l’horaire de travail se mesure chez HP à la semaine, il n’y a aucune mesure d’annualisation.
Ce n’est pas parce que vous n’avez pas donné d’autorisation explicite à un salarié d’effectuer des heures supplémentaires qu’on ne peut pas considérer que vous avez donné implicitement votre accord. Si vous savez que le salarié que vous encadrez doit assister à des conférences téléphoniques avec des pays situés dans d’autres fuseaux horaires, ou si vous avez fixé des objectifs qui ne sont pas réalisables en ne travaillant que 35h par semaine, si vous restez vous aussi travailler chez HP avec votre subordonné jusqu’à une heure tardive le soir, ou encore si vous recevez de votre salarié des messages électroniques sur une grande amplitude horaire sans intervenir pour réduire sa charge de travail, alors un tribunal pourrait considérer que vous êtes responsable – vous pourrez toujours prétendre que le salarié était mal organisé, ou ne savait pas « prioritiser », ce sera en pure perte.
Peut-être avez-vous l’impression que vous ne risquez pas grand’ chose, et que c’est votre employeur HP qui assume l’ensemble des risques liés à la santé des salariés que vous encadrez ? Vous pensez que seuls les cadres supérieurs dotés d’une délégation de pouvoir écrite sont concernés ? Vous vous trompez. Une délégation de pouvoir peut elle aussi être implicite, non écrite. Votre responsabilité peut donc être engagée à la fois sur le plan pénal et civil. Vous pouvez donc être poursuivi devant un tribunal correctionnel. Plus grave encore, si votre responsabilité pénale est engagée, vous pouvez avoir à payer avec votre argent personnel des dommages et intérêts si d’aventure les proches d’un salarié victime d’un grave problème de santé se retournaient contre vous.
Savez-vous également que les heures supplémentaires qui ne sont pas saisies par le salarié dans l’outil « Time&Labor » sont assimilées par l’administration française à du travail dissimulé, du « travail au noir » si vous préférez ? C’est un délit.
En cas d’action pénale, l’URSSAF, le salarié ou sa famille auront tout intérêt à poursuivre certes le PDG d’HP (Yves de Talhouët), mais aussi et surtout le superviseur de la victime… En effet, un juge ne peut condamner que la personne qui est personnellement responsable du délit : le PDG, ou le superviseur immédiat du salarié, celui qui avait le contrôle de la charge de travail et des horaires du salarié ? A votre avis ?
Pour en savoir plus sur le temps de travail chez HP, lisez notre rubrique sur le site www.cgt-hp.com Pour en savoir plus sur la responsabilité pénale et civile du salarié (dénommé « préposé »), consulter l’article sur le site de la cour de cassation.
Les représentants CGT DP HP CCF : Michèle Bednarek, Uta Ihle, Luc Leroy, Myriam Martinet, Laurent Viallard