28 avril 2011
« Le problème, c’est qu’on n’évalue pas le travail, mais le résultat de ce travail. A partir de là, les méthodes d’évaluation sont des sources inimaginables d’injustice ».
Christophe Dejours, psychiatre
Introduction
En 2009, la CGT HP avait diffusé une communication sur l’entretien d’évaluation qui avait rencontré un gros succès auprès des salariés HP, et même d’autres entreprises. D’un style humoristique parce que basée sur une parodie de la pièce "L’avare", de Molière, elle soulignait déjà la "fourberie" du système HP. En effet, ce système est décalé de bien des manières... Et tout d’abord, parce qu’il entretient l’illusion d’une rémunération de la performance, alors que les budgets d’augmentation au mérite ont été de 0% en 2010, et de 0,47% en 2011... Certes, avec un budget d’augmentations au mérite de 3% en 2012, l’espoir revient... Encore faudrait-il que ces augmentations soient distribuées de manière équitable. Or, et de manière paradoxale, ce sont les salariés en haut de l’échelle, qui devraient surtout être rémunérés en variable (selon l’idéologie de la Direction !) qui perçoivent les plus grosses augmentations de leur salaire de base.
Pour écarter les autres salariés des augmentations et des primes, il y a les quota de notes. Bien que tous les salariés d’HP aient déjà entendu parler des "quota de notes" qui rendent l’évaluation aléatoire, la Direction en nie l’existence.
Il a jusque là été impossible à faire valoir ce dysfonctionnement précis en justice. Par exemple, le 8 septembre 2011, la Cour d’appel de Versailles s’est penché sur la réclamation des syndicats et du CE d’HP France. Si la Cour a déclaré illicite le système des quota de notes, elle a malheureusement considéré que nous n’apportions pas la preuve qu’il était appliqué chez HP (lire l’analyse de la CGT des cadres et techniciens sur ce jugement). La CGT étudie l’opportunité d’un pourvoi en cassation. Ce jugement a cependant conduit la Direction a cependant fait évoluer son vocabulaire, parlant d’une étape de "calibration" des notes entre les services...
La prochaine étape "judiciaire" est l’action en justice du CHSCT d’HPCCF Grenoble (à laquelle se sont associées le CE et les syndicats y compris la CGT HP), qui devrait être jugée en première instance début 2012 : elle cherche à faire valoir de manière globale l’ensemble des anomalies du système d’évaluation d’HP. En attendant cette décision de justice, vous trouverez quelques conseils pour faire valoir vos droits.
NB : HP a décidé de renommer les notes d’évaluation de performance pour 2012 :
K => SE (“Significantly Exceeds Expectations)
P+ => EE (“Exceeds Expectations)
P => AE (“Achieves Expectations”)
P- => PA (“ Partially achieves Expectations”)
I => DN (“Does Not achieves expectations)
N => NC (“New to company/ function) Pour les salariés qui ont passé moins de 6 mois sur leur poste.
Plan de l’article :
Le caractère "contradictoire" de l’entretien d’évaluation n’est pas respecté
L’entretien devrait avoir lieu en langue française
Les objectifs doivent être négociés
L’entretien doit être mené par un superviseur de la société
Pour les salariés en forfait jours, il doit évoquer la charge de travail
Tous les deux ans, un salarié doit avoir un entretien sur son développement professionnel
Comment contester son évaluation ?
Le caractère "contradictoire" de l’entretien d’évaluation n’est pas respecté
De nombreux salariés HP n’ont de discussion avec leur superviseur sur leur bilan de l’année précédente que fin décembre, alors que les notes sont entrées dans les systèmes début novembre, et les augmentations au mérite mi-novembre. L’évaluation de performance n’a donc pas de caractère "contradictoire", ce qui la rend déloyale. HP répond que le superviseur établit sa notation tout au long de l’année, par exemple sur la base des entretiens mensuels. Mais certains salariés n’en ont pas non plus... Et il est rare que le salarié arrive à faire la part, en cours d’année, des discussions qui relèvent de simples conseils opérationnels, ou d’un "recadrage" avant la sanction d’une mauvaise note...
Par ailleurs, votre évaluation doit se faire sur vos aptitudes, et pas sur votre attitude. La CGT d’Airbus vient d’obtenir une décision en justice contre l’évaluation des comportements. En savoir plus
Une mauvaise note constitue une sanction disciplinaire. HP ne respecte jamais la procédure en la matière
Si votre superviseur vous attribue la mauvaise note "I", le système bloquera l’attribution de toute augmentation au mérite ou prime VPB.
De même, la note P- a été en 2010 privative de prime e-awards, et peut être privative d’augmentation ou de VPB en fonction de la politique de la division.
Or, selon l’article L1331-1 du code du travail, « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, ayant une incidence immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié », l’entretien au cours duquel le salarié en est informé présente un caractère disciplinaire."
Le salarié devrait être prévenu par courrier de l’intention de l’employeur de le sanctionner, et doit pouvoir se faire assister lors de l’entretien par un autre salarié (en général un délégué du personnel). Lors de cet entretien, le salarié doit pouvoir donner ses explications. Chez HP, on constate que le salarié est informé de la mauvaise note lors d’un entretien planifié dans la deuxième moitié de décembre, alors que la note est saisie dans les systèmes début novembre.
De plus, une sanction ne peut pas porter sur des faits dont l’employeur a connaissance depuis plus de deux mois (article L1332-4 du code du travail).
Le salarié qui souhaite contester son évaluation ne doit pas manquer de souligner que la procédure disciplinaire n’a pas été respectée, ce qui est un motif d’annulation de la sanction - c’est à dire de la note et de ses conséquences sur la rémunération.
Au fait, les superviseurs qui ne respectent pas le droit du travail prennent un risque : leur responsabilité civile et/ou pénale peut être engagée (lire notre article)
Cela peut notamment être le cas quand l’évaluation est discriminatoire. Si votre superviseur vous indique qu’il ne pourra pas vous donner une bonne note parce que vous avez été absent une partie de l’année pour congé maternité ou maladie, c’est une discrimination.
L’entretien devrait avoir lieu en langue française
C’est en effet ce qu’exige l’article L.1321-6 du code du travail : « tout document comportant des obligations pour le salarié, ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail, est rédigé en français ». Or, 40% des salariés HPCCF ont un superviseur basé dans un autre pays que la France. Le salarié qui conteste son évaluation doit commencer par contester la langue dans laquelle l’entretien s’est déroulé. Dans un souci de cohérence, si le salarié soumet des commentaires, il doit alors les rédiger en français.
Les objectifs doivent être négociés
Le management par objectifs n’existe pas en droit français. L’introduction de ces méthodes donne lieu à d’importants conflits devant les tribunaux, notamment pour les salariés dont une part importante de la rémunération est constituée par du variable.
Si vos objectifs ont été définis unilatéralement par votre superviseur, et que vous n’êtes pas d’accord, émettez des réserves. Dans ce cas soyez cohérent : n’enregistrez pas vous-mêmes vos objectifs dans l’outil "Perform to win".
Sur le plan du contenu, il faut contester les objectifs qui ne sont pas :
personnalisés (c’est notamment le cas quand les objectifs sont "copiés-collés" de ceux du superviseur).
Par exemple, si vous participez à un projet avec plusieurs personnes, vous aurez intérêt à ce que vos objectifs ne portent pas sur la réussite globale du projet, mais plutôt, sur l’alerte donnée en cas de dérive constatée par vous.
précis
réalistes (atteignables)
qui ne correspondent pas au descriptif métier contenu dans la fiche métier de la Job Architecture HP. Attention également aux objectifs rédigés de la même manière que ceux d’un collègue placé à un "job level" supérieur... Vous risquez d’être comparé avec lui et mal noté, alors qu’il gagne beaucoup plus que vous !
Il peut également être utile de préciser les conditions nécessaires à la réalisation de ces objectifs . Par exemple une formation, l’aide d’un collègue, la mise à disposition d’un outil encore en cours de développement à la date où l’objectif est défini, le niveau de service d’une équipe placée en amont de la chaine...
En fin d’année, le bilan de la réalisation des objectifs est souvent établi de manière non contradictoire, ou bien, l’entretien sur ce sujet se tient alors que le superviseur a déjà enregistré la note dans le système HP (début novembre).
L’entretien doit être mené par un superviseur de la société
L’entretien ne doit pas être mené par un "team leader" (une fonction par ailleurs non officielle : aucun métier de la job architecture ne porte ce nom !). C’est que ce que la DRH HP a répondu à une question de délégué du personnel de novembre 2010 : « Le rôle des « team lead » consiste en l’apport d’un point de vue technique sur la tenue du poste et sur la réalisation des objectifs. L’entretien d’évaluation est du ressort du manager. »
On peut aussi contester le fait que l’entretien ait été mené par un superviseur qui n’est pas salarié de la société, ce qui est le cas quand le superviseur est rattaché à une filiale d’HP basée à l’étranger.
Pour les salariés en forfait jours, il doit évoquer la charge de travail
Article L 3121-46 du code du travail : « Un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. » Or ce point n’est pratiquement jamais abordé par les superviseurs HP.
Tous les deux ans, un salarié doit avoir un entretien sur son développement professionnel.
L’entretien professionnel, rencontre formalisée entre un salarié et sa hiérarchie pour envisager son évolution professionnelle et les formations éventuellement nécessaires, est un droit reconnu à chaque salarié des entreprises du champ de l’Accord National Interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l’accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle, à raison d’un entretien tous les 2 ans. La CGT demande que la Direction d’HP mette en place un entretien annuel spécifique à la formation et au développement professionnel, distinct de l’entretien d’évaluation. En effet, ce sujet est souvent oublié lors de l’unique entretien annuel prévu actuellement.
Comment contester son évaluation ?
Quel que soit le mode de contestation que vous choisirez, faites vous aider par un délégué du personnel CGT HP, pour vous conseiller ou faire la demande à votre place, selon votre choix.
Sur l’outil "Perform to win" :
Nous vous conseillons de ne déposer que des commentaires brefs dans l’outil "Perform to win", par exemple : "j’ai fait parvenir mes remarques sur cette évaluation par message électronique du (date)". Ainsi, vous éviterez que vos commentaires soient perdus si HP change encore une fois d’outil informatique, et vos commentaires ne seront pas visibles par un futur superviseur.
C’est une procédure "amiable", ce qui signifie que vous risquez fort de ne pas avoir de réponse...
Pour avoir une réponse :
Vous pouvez utiliser la procédure d’escalade de la Direction des Ressources Humaines. La CGT HP regrette que la DRH étudie la contestation avec le superviseur, avec qui elle a un entretien, et ne reçoive pas le salarié. Dans ces conditions seules les contestations pour motifs "graves" ont des chances d’aboutir. Les contestations sur la qualité d’exécution de votre travail sont moins souvent étudiées, alors que c’est en général justement ce que vous souhaitez défendre.
D’autre part, la Direction corrigera seulement votre note. Vous ne verrez probablement pas de correction sur les éléments de rémunération (augmentation au mérite, prime VPB...) dont vous avez été privé lors de votre notation initiale.
Les délégués du personnel peuvent soumettre votre contestation de trois manières :
demande d’entretien avec votre responsable ressources humaines
question lors de la réunion mensuelle des DP (la réponse apparaîtra de manière anonyme dans le compte-rendu de la Direction). La DRH a alors 6 jours pour répondre.
droit d’alerte des DP : en cas de dérive grave de la procédure d’évaluation, par exemple lié à un problème d’heures supplémentaires, de congé maternité, d’arrêt-maladie...
Le Conseil des Prud’hommes peut être saisi. La procédure est longue, mais c’est pour l’instant le seul moyen d’obtenir les éléments de rémunération perdus à cause de la mauvaise note.