Dernière mise à jour : juin 2011
C’est significatif et c’est tout un symbole : le seul document de portée générale disponible sur le site intranet d’HP France dédié à la formation a pour titre "Guide de la formation hp à l’usage des managers HP". Le salariés peuvent toujours attendre la parution d’un guide rédigé à leur attention...
Quoi qu’il en soit, ce guide prétend que la formation se fait à 70% par l’expérience, à 20% par les relations, et à 10% par l’ "éducation", un terme qui regroupe autant les journaux professionnels, les conférences, que le "e-learning" et les "vraies" formations telles que nous les entendons... Ce préalable a pour but de vous expliquer que pour obtenir une formation digne de ce nom, il vous faudra surtout compter sur vos propres forces... et sur les experts CGT-HP !
contacts CGT-HP pour la Formation :
HPCCF : Michèle Bednarek et Luc Leroy
HPF : Rosine Veau et Marie-Florence Besnehard
Le site web du Centre INFFO , qui dépend du ministère de l’Economie, des Finances et de l’Emploi, diffuse de nombreuses informations utiles sur la formation professionnelle.
Les dispositifs de formation
Sommaire :
Plan de Formation
DIF
VAE
Bilan de Compétences
CIF
Formation économique, sociale et syndicale
Le Plan de Formation de l’entreprise et son bilan sont présentés chaque année aux commissions formation des Comités d’Entreprise. Le Plan de Formation HP devrait prendre en charge :
les formations d’adaptation au poste
Elles concernent les salariés qui changent d’emploi, mais aussi les salariés qui restent sur le même poste : il s’agit alors de suivre l’évolution de leur métier
les formations qui permettent de maintenir l’employabilité des salariés, notamment en raison de l’évolution des technologies ou du niveau de qualification des postes. Mais dans ce domaine, HP navigue à vue...
La CGT HP déplore que le recensement des besoins des salariés HP ne soit pas bien mené, que le budget soit régulièrement en baisse ces dernières années, et que les dépenses n’atteignent pas le budget fixé en début d’année.
Les périodes de professionnalisation sont une modalité d’exécution du plan de formation de l’entreprise. Elles s’adressent à un public prioritaire qui a besoin d’une formation diplômante.
Le salarié qui souhaite, de sa propre initiative, changer de métier tout en restant dans l’entreprise ou au moins dans la même branche, relève du Droit Individuel à la Formation.
Un premier accord collectif a été en vigueur chez HP de juin 2008 à juin 2010. A son expiration, la CGT HP a demandé à négocier son renouvellement. Un nouvel accord est proposé à la signature des syndicats en juin 2011.
Les formations prises à travers le DIF présentent l’avantage pour HP, de lui être presque entièrement remboursées par les OPCAIM, organismes qui collectent les participations financières obligatoires des entreprises de la métallurgie. On comprend alors qu’HP oriente massivement les salariés vers ce dispositif à moindre frais. Ce faisant, HP détourne le DIF de sa fonction principale.
Par exemple, l’anglais étant un outil de travail incontournable chez HP, toute formation à l’anglais devrait être prise en charge par le Plan de Formation HP. En pratique, ces trois dernières années, les salariés ont presque tous été orientés vers le DIF.
La CGT HP n’avait pas signé l’accord de 2008, et ne signera pas celui de 2011, qui comporte peu d’avancées par rapport au code du travail et à l’accord de notre convention (lire l’accord de la branche métallurgie).
déclaration de la CGT devant les Comités d’Entreprise HP - mai 2011 :
"Il est regrettable que l’accord proposé ne couvre pas l’ensemble des problématiques de formation, ce qui aurait peut être permis d’éviter qu’HP ne détourne le DIF de son but premier. Alors que le plan de Formation de l’entreprise devrait constituer le socle de la politique de formation, c’est bien souvent le DIF qui s’y substitue en pratique chez HP.
HP ne pratique pas l’entretien de développement professionnel ( lire l’Accord National Interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l’accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle), bien qu’il soit une obligation légale. Dans ses conditions, les besoins des salariés ne sont pas recensés, et le Plan de Formation d’HP ne remplit pas sa fonction principale d’assurer l’adaptation au poste et le maintien dans l’emploi des salariés HP. Le budget consacré au Plan de Formation est d’ailleurs globalement en récession sur les dernières années, de plus les dépenses sont souvent en deçà du plan.
En revanche, le Droit Individuel à la Formation ne devrait intervenir qu’à titre complémentaire et relever du choix personnel et individuel du salarié
Chez HP, la majorité des salariés évoluent dans un environnement international. L’anglais est érigé par HP comme langue unique des échanges, comme le montrent les difficultés pour les élus du CE d’obtenir des documents de présentation en français. Il serait donc normal que les formations de langues, et à tout le moins celles d’anglais, figurent au Plan de Formation. Or on constate que de nombreux DIF sont consacrés à l’anglais.
Enfin, nous demandons la création de postes au service RH afin de gérer les démarches administratives pour mettre en œuvre un DIF. La complexité de ces processus, de surcroît modifiés régulièrement sans communication appropriée, rebutent bien souvent les salariés. Ils constituent une source de stress, alors qu’une équipe dédiée aurait plus de facilité à maîtriser cette procédure."
Le salarié qui souhaite réduire l’écart entre sa qualification actuelle, et le niveau ou la spécialité du diplôme obtenu lors de sa formation initiale, doit recourir à la Validation des Acquis de l’Expérience. C’est souvent au travers d’un bilan de Compétences que le salarié candidat à la VAE identifiera le diplôme correspondant le mieux aux compétences acquises au cours de son expérience professionnelle ou associative. Il pourra alors obtenir ce diplôme à travers une procédure allégée notamment au niveau de l’examen.
Le bilan de compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation. Il est réalisé par un organisme extérieur à l’entreprise et donne lieu à la rédaction d’un document de synthèse, communiqué exclusivement au salarié.
Durée du bilan : maxi 24 heures lorsque le bilan se déroule dans le cadre du congé de bilan de compétences. Réparties généralement sur plusieurs semaines. Prévoir du temps pour le travail personnel.
Un projet de réorientation professionnelle validé par un bilan de compétences augmente les chances de financement d’un CIF par un FONGECIF.
Le salarié qui souhaite changer complètement de branche, relève du Congé Individuel de Formation. Ce dispositif permet de partir plusieurs mois en formation tout en restant salarié d’HP. Le Fonds de Gestion des Congés Individuels de Formation peut prendre en charge totalement ou partiellement le salaire et les frais de formation.
La formation économique, sociale et syndicale
Enfin, peu de salariés le savent, mais ils ont droit chaque année à 12 jours de formation économique, sociale et syndicale. Et cela même s’ils n’exercent aucun mandat de représentation du personnel. La formation syndicale CGT dispense ce type de formations, dans chaque ville où la CGT dispose de bureaux, ou dans son Centre de Formation à courcelle sur Yvette, en région parisienne (exemples : accueil du nouveau syndiqué, formation économique pour ceux qui veulent être élus au Comité d’entreprise...). L’employeur est tenu de maintenir le salaire du stagiaire. C’est le syndicat qui paie les frais de formation.
HP n’est pas la seule entreprise où la formation relève du "parcours de combattant". La CGT souhaite obtenir au niveau national un droit à la formation professionnelle et à l’éducation permanente accessible à toutes et à tous. Retrouvez les repères revendicatifs de la CGT au sujet de la formation.