Vous avez maintenant connaissance des propositions de la Direction. 

La CGT a rapidement exposé ses positions sur le blog de la CFTC à l'issue de la réunin du 3 novembre dernier (> Lire) mais souhaite revenir sur l'accord proposé.

Avons-nous eu des réponses positives aux demandes posées par l’intersyndicale?

• Sur la baisse du nombre de suppression de postes (l’intersyndicale avait demandé 740 maxi) : la Direction propose environ 1000.
• Sur la création de nouveaux emplois durables : la Direction s’engage sur les moyens, pas sur les résultats. Aucun objectif chiffré à ce jour.

Chaque syndicat doit  donner une réponse le mercredi 9 novembre.

A la CGT nous voulons connaître  votre avis avant de donner notre réponse.

Nous vous proposons deux pistes de réflexions pour vous faire votre opinion.

 
1) regarder le cadre dans lequel nous débattons :

Nous pensons que nous sommes dans un piège et il nous faut en sortir, si possible ensemble. En effet le débat se situe sur le nombre d’emplois à supprimer alors même que nous ne connaissons pas le périmètre de la restructuration. A savoir quelles sont les missions que la direction prévoit de supprimer, quels objectifs seraient enlevés à la France, quelles conséquences en terme de baisse de charge ? 

Est-il  raisonnable, à ce stade, de discuter tel un marchand de tapis sur le nombre d’emplois à supprimer ou pas ?

Comment imaginer que la direction ne connaisse pas ce qu’elle prévoit de « transférer » ?

Notre proposition : ne pas négocier le niveau d’emploi à supprimer tant que nous  n’avons pas ces données, que la Direction a d’ailleurs l’obligation légale de fournir dans le « livre IV ».

2) regarder les conséquences des propositions de la direction.

Pour ceux qui resteront chez HP :

- Au sortir du Plan l’entreprise sera-t-elle économiquement viable et pérenne ?

- Serons-nous à l’abri d’un nouveau plan de licenciement ? et pour combien de temps ?

L’analyse CGT : Les suppressions de postes désorganiseront l’entreprise pour longtemps, les salariés ne pourront toujours pas exercer leurs missions efficacement. Les résultats risquent de s’en ressentir et seront la justification d’un prochain plan social. La Direction en est sans doute aussi consciente que nous puisqu’elle refuse une garantie de l’emploi sur 3 ans. Sur la création des nouveaux emplois nous restons dubitatif. Pour la direction,  une cinquantaine d’emplois c’est déjà une grosse création !

- La remise en cause des 35 heures pour les cadres est elle la bonne solution ?

L’analyse CGT : La direction nous demande « un effort de solidarité » entre salariés (sic). De qui se moque- t- on ?  et vous êtes-vous prêts à travailler dans les mêmes conditions, voire aggravées, 12 jours de plus par an ?

Pour ceux qui partiront :

- Seront-ils tous vraiment volontaires ?

- Ne vont-ils pas se retrouver plus tard au chômage ?

L’analyse CGT : Là aussi pas d’engagement ferme pour ne pas faire de désignation. Les  conditions seraient équivalentes au PSE de 2003 (hors Plan de Départ Anticipé)

 HP est donc prêt à donner beaucoup d’argent pour « acheter » les licenciements (rappel 25% des volontaires de 2003 sont au chômage ou en situation précaire !).
Aussi, nous faisons la proposition suivante : qu’HP investisse massivement pour la création de nouveaux emplois (internes ou externes) et que les volontaires quittent HP dès qu’ils ont un poste équivalent à l’extérieur avec garantie de retour sur 3 ans si ça se passe mal. Bien sûr en attendant, pas de désignation. Voila une attitude qui serait vraiment citoyenne.

Un emploi détruit => un emploi créé  (en interne ou en externe).

Faut il rentrer en négociation ?

En réalité il s’agit d’un accord de méthode déguisé pour sécuriser un calendrier de consultation  des Comités d’Entreprise en restreignant les sujets à négocier et les délais pour le faire.

Dès la signature de cet accord de méthode la direction dira que les choses rentrent dans l’ordre, que les partenaires sociaux travaillent  et qu’il n’y a plus rien à voir.  

Vous l’avez compris nous sommes plutôt pour ne pas signer en l’état et nous pensons que si les  salariés nous suivent sur ce terrain la direction sera obligée d’apporter des garanties supplémentaires.

Dans l’état actuel du protocole, nous pensons préférable d’aller vers une procédure classique de consultation des CE. Elle offre plus de droits pour intervenir sur le contenu de la restructuration, si on veut bien les utiliser, ce que l’accord de méthode nous empêchera de mettre en œuvre.

NOUS VOULONS DE VRAIES NEGOCIATIONS.