Lettre d'information de la CGT HP

                                                                                            1er décembre 2005

Lundi 28 novembre la deuxième séance de négociation s’est déroulée à l’Isle d’Abeau. 

La Direction a tenté de montrer en quoi sa proposition était meilleure que l’accord conventionnel de branche.

En fait elle n’est supérieure que sur le point de la compensation temporaire proposée pour perte des 12 jours choisis. Sur les autres avantages (jours de fractionnement, ancienneté etc..) elle est conforme à la législation ni plus ni moins. Ce qui fait dire à la Direction soit vous acceptez mon offre et vous gagnez la compensation temporaire soit vous ne l’acceptez pas et de toute façon on appliquera l’accord conventionnel et vous perdrez cette compensation. Ce serait vraiment idiot ! Expliqué ainsi il n’ y a plus qu’à signer tout de suite puisqu’il n’ y aurait qu’avantage à le faire

On peut même se poser la question, « pourquoi la Direction tient elle à un accord » puisqu’elle pourrait appliquer quelque chose de plus intéressant pour elle tout à fait légalement ?

En fait, la réponse est simple: elle a besoin d’un accord d’entreprise même pour appliquer l’accord de branche.

En effet, l’accord de branche définit les catégories de cadres autonomes ainsi :
« le salarié doit disposer, soit en application d’une disposition spécifique de son contrat de travail, soit en raison des conditions d’exercice de sa fonction, d’une autonomie dans l’organisation journalière de son emploi du temps»

Comme la majorité des cadres HP ne sont pas vraiment autonomes au sens de la définition ci-dessus, la direction a besoin d’un accord qui liste les services concernés de façon à ne pas avoir des procédures massives de demande de requalification en cadre horaire.

La Direction a donc besoin de cet accord d’entreprise !

Vos syndicats ont la possibilité de dire non à ce chantage et obtenir de nouvelles garanties.

Aidez-les à tenir bon ! Faites vous entendre !

Pour le moment c’est plutôt bien engagé car tous les syndicats se sont regroupés derrière une plateforme commune dont les points principaux sont les suivants : 

-       216 jours travaillés hors jours de fractionnement et d’ancienneté (Jours de fractionnement et d’ancienneté à déduire)

-       Compensation des jours perdus par 5% d’augmentation salariale

-       Définition précise du périmètre des cadres au forfait jour vs. Mode horaire

-       Temps de travail effectif borné par une:

-       amplitude journalière maximale de 10h,

-       amplitude hebdomadaire maximale de 44h

-       Ces durées sont maximales et ne doivent en aucun cas être considérées comme des durées normales de travail

Ces 4  revendications sont indissociables (pas négociables séparément). 

Viennent ensuite des points supplémentaires sur le compte épargne temps ou le mode de gestion des jours de repos. 

Donnez nous votre avis sur cette plateforme. Participez au débat !

Négociations Annuelles Obligatoires 

Planning des négociations

2 réunions ont eu lieu:

le 12 octobre pour se mettre d'accord sur les statistiques que la Direction fournit aux organisations syndicales 

le 29 novembre devait être la première vraie réunion de négociations, au cours de laquelle :

- chaque organisation syndicale pose des questions sur les chiffres présentés et

- la direction présente ses propositions

- chaque organisation syndicale présente ses revendications et les discute  => cette troisième étape n'a pas eu lieu, la réunion ayant été interrompue à 16h suite à un téléscopage de réunions sociales. La Direction, soucieuse de battre le fer tant qu'il est chaud, gère mal son calendrier !

Propositions de la direction 

1,5% d'augmentations individuelles sur la base d'une grille de notations restreinte (K, P, I, N). Résultat : les 3/4 des gens n'auront aucune augmentation, et ceux qui en auront une ne s'estimeront pas mieux lotis tant les fourchettes sont basses.

Aucun effort particulier sur la réduction des inégalités de salaires, on nous promet une réduction des inégalités de salaires hommes/femmes en 2 ans tout en nous disant que la démonstration de la recette choisie reste à présenter ultérieurement.

Analyse de la CGT

Persistance des inégalités constatées l'an dernier :

• les non-cadres ont été augmentés de 2,86% alors que les cadres l'ont été de 4,46%. La Direction nous répond que cett discrimination est moins forte que l'an dernier, mais qu'en effet c'est une anomalie, le mode d'évaluation devrait conduire en théorie à des pourcentages d'augmentations égaux quelque soit la catégorie.
  
• inégalités Hommes Femmes : les salaires moyens des femmes restent inférieurs de 41% à ceux des hommes (à temps de travail égal), sur HP-CCF et 31% sur HPF. Cette inégalité est constatée même sur les nouvelles embauches (33% de différence). D'une part les femmes sont moins représentées dans les postes à responsabilité (et donc à forte rémunération) d'autre part, même à coefficient égal et à ancienneté HP égale, des écarts importants subsistent, par exemple les PIII A chez HPCCF (ancienneté de 11,13 années pour les femmes et de 11,15 années pour les hommes, le salaires moyens des 443 femmes est de 48955 euros alors qu’il est de 55800 pour les 974 hommes de cette catégorie)
  
  
• inégalités pmHP pmCOMPAQ : les salaires moyens des pmHP sont inférieurs à ceux des pmCPQ (12% chez HPCCF). Par exemple, pour les tehniciens coefficient 305 chez HPF (44 pmCPQ et 39 pmHP), le salaire moyen des pmCPQ est supérieur de 7% alors que leur ancienneté est de 4 ans et demi inférieur à celui des pmHP
  

A – Augmentations générales 

1. Une augmentation de salaire générale en février 2006 de  8% minimum ( 2% rattrapage de l’augmentation du pouvoir d’achat ; 2% pour les gains de productivité ; 2% au titre du rééquilibrage du partage de la valeur ajoutée ; 2% pour l’amélioration de la qualification)  
   
2. Le rattrapage du Cash Profit Sharing sur la base de 4,165% par an entre 2001 et 2005, et la reconnaissance d’un minimum de 4,165% pour les années suivantes, sur la base de l’usage. 
   
    La CGT HP a porté une vingtaine de dossiers devant les prud’hommes pour la reconnaissance de l’usage d’une prime CPS à 4,165% du salaire annuel, pour lesquels le rendu du jugement est imminent.
   
3. Une augmentation minimum spécifique de 250 euros (mensuels) pour les ouvriers et employés et de 200 euros (mensuels) pour les administratifs et techniciens et 150 euros pour les cadres dont le coefficient est inférieur ou égal à PIIIA afin de compenser les écarts d’augmentations moyennes importants dont ces populations ont été victimes lors des exercices de révision des salaires de 2003, 2004 et 2005 – La C.G.T dénonce les discriminations salariales dont sont victimes les catégories socioprofessionnelles non cadre et cadre à un coefficient inférieur ou égal à PIIIA lors des exercices de révisions salariales 2003, 2004 et 2005.
   
4. Table de correspondance bijective entre les cœfficients convention collectives et les « job level ».
   Actuellement la seule correspondance établie est entre le grade HP M09 et le coefficient de la convention collective PIII A. 

B – Augmentations individuelles

5. L’engagement de la direction à ce que dans les matrices d’augmentations, les valeurs minimales soient des planchers solides et pas seulement des recommandations.

L’an dernier, de nombreuses personnes ont été moins augmentées que le bas de la fourchette indiquée dans la matrice d’augmentations diffusée par la Direction des Ressources Humaines. En effet celle-ci n’ était qu’indicative. Cela a été vrai même pour des personnes dont le salaire est inférieur au minimum de la boîte HP.

6. Augmentations individuelles : les augmentations moyennes effectives des populations concernées doivent être supérieures ou égales à la médiane de chaque case de la matrice.

7. Augmentation individuelle égale à l’augmentation moyenne pour les salariés ne pouvant être évalués.

8. l’ajustement immédiat au salaire minimum de la boîte HP le mois suivant une promotion.

De nombreuses personnes attendent plusieurs mois cette régularisation, et les superviseurs qui ont accordé la promotion sont parfois les premiers étonnés de ce délai alors qu’ils croyaient que l’augmentation du salaire mensuel était immédiat.

9. l’ajustement du salaire mensuel en tenant compte du minimum conventionnel de décembre 2005 dès le mois de février 2006

La Direction se base sur le minimum conventionnel de l’année précédente pour faire ses régularisations.

10. Le CPB exclu des calculs de régularisations annuelles

Les salariés dont le salaire annuel est en dessous du minimum conventionnel ne voient pas l’effet du CPB, puisque la Direction le déduit de la régularisation annuelle à verser au salarié.

11. Vraies augmentations de salaire individuelles pour les 137 cadres HP-CCF dont le passage cadre a été régularisé au coeff. 108

Les salaries qui ont eu une augmentation de salaire du fait de leur régularisation au minimum de la convention collective ont eu moins d’augmentations individuelles que les autres… Leur superviseur a dû considérer que ça suffisait pour cette année ! Alors que la régularisation était un dû !